放權。在很多地方，教師招考職權仍由人社部門掌控，教育部門沒有主動權。

活編制。地方應重新研究編制標準，按照新時期教育教學工作的需要，充分考慮小班化、體弱多病教師等各種因素。

教師是推進教育改革發展的主力軍。不斷招考補充新教師，始終保持教師隊伍數量充足、結構合理、素質優良，是持續推進教育事業發展的重要保障。

然而，近幾年在很多地方特別是縣市區，教育部門招考新教師卻普遍出現了四“難”：

一是按需補充難。教師缺了就補充，這應該是底線要求。然而實際情況并非如此。由于國家教師編制標準一直未變，加之許多教師因年老多病不能堅守崗位，各地普遍存在教師總量超編、而實際嚴重缺編的現象。

拋開編制，退而求其次，有的地區制定了“退補相當”的新教師補充規定，對縣市區招新教師的數量作了原則性規定，即按照每年退休、調出、非正常死亡的教師數量確定新招聘教師的數量。但這一基本目標也很難實現，特別是在中西部等經濟欠發達地區。

二是招到好教師難。這里的“好教師”是相對而言的。某縣教育局人事科科長透露，現在教師事業編考試由省人社部門統一組織。大中專畢業生基本上按照先沿海、后內地，先城市、后農村，先平原、后山區的順序選報崗位，縣市區只能“兜底”，好教師很難“光顧”，偏遠地區、農村和山區學校招到好教師更是難上加難。有的考生報考多個地方崗位，最后根據區位優勢選擇就職學校，因此造成落后地區常常招人招不滿。

三是穩定外地新教師難。現在招考新教師，戶籍全部放開，跨區域報考比例越來越大，這對促進人才流動有積極意義。但是，很多畢業生考入外地學校后，往往“身在曹營心在漢”，尤其是考入農村和山區學校任教的外地教師，一心想著兩件事：一是再考回老家，二是再考入城區等發達地區。

這就造成了新教師隊伍的不穩定。盡管國家已出臺農村教師補貼政策，很多縣市區政府也出臺“婚前一間房、婚后一套房”等優惠政策，千方百計留住新教師，但還是難盡人意。

聽某縣組織人事科科長說，該縣每年通過考選、對調、辭職等途徑回到戶籍所在地任教的教師都超過五六人，大多是為了解決婚姻等問題。有的地方與外地教師簽訂了至少工作滿3年或者5年才能調出的協議，且要繳納違約金，起了一定作用，但還是難以從根本上解決問題。

四是聘用制教師管理難。為了解決總量既不超編、又能補充新教師，彌補學科教師結構性緊缺問題，很多地方政府出臺了招聘“聘用制教師”的政策。這些教師沒有編制，與正式在編教師工資標準一樣，但財政繳納保險不一樣，在編教師繳納事業險，這部分人繳納企業險，不予繳納各類公積金。

盡管工作安排一樣，但沒有編制，待遇沒有保障，“聘任制教師”總感覺“低人一等”，便千方百計考正式在編教師，將很大一部分時間和精力用在復習備考上，而不是工作上。這對學校管理造成了困難，影響了正常教學秩序。

解決此四“難”，筆者以為，其實并不難。

抓投入。落實教育優先發展戰略，盡管財政困難，但再窮不能窮教育，要加大對教育的投入，擴大招考新教師計劃，至少做到退補相當。

放“權”。在很多地方，教師招考職權仍由人社部門掌控，教育部門沒有主動權。有的地方教育部門每年春節后就組織人員直奔省內外師范大學，與學校直接接觸，采取院系推薦、學生自薦、面試考察等方式，雙向選擇、現場招聘、當場簽約。通過這種方式招聘的教師都是出類拔萃的。地方教育部門如果擁有更多的此類組織招聘權，招到“好教師”將不再難。

“活”編制。解決總量超編和實際結構性缺編的矛盾，地方應重新研究編制標準，按照新時期教育教學工作的需要，充分考慮小班化、體弱多病教師、寄宿制學校所需生活教師、規模較小的偏遠學校等各種因素，擴大編制總量，靈活設定編制。同時，地方政府和編制部門要用“活”編制，盤活總量，調整政策，不搞一刀切。只有編制部門多批計劃，教育部門才能少招考“聘用制教師”，很多問題才能迎刃而解。

留人才。對考入偏遠農村和山區學校的教師，地方政府和教育部門要留人才，政策上多傾斜，事業上多支持，生活上多關心，盡量減少流失現象。

（作者史振平 現供職于山東省濰坊市教育局）

（原題為：《縣區教師招聘有四難》）

編輯：攀西商界網佳佳